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REINVENTONS  NOTRE ORGANISATION

Construire une entreprise saine, vivante et prospère, où chacun pourrait apporter le meilleur de lui-même, et où l’organisation ne serait plus seulement gouvernée par les primes d’objectifs, mais au service de tous.

 

Chez Beezen nous sommes des personnes :

  • Adultes, créatives réfléchies et fiables, capable de prendre des décisions importantes.

  • Sur qui l'on peut compter & responsables de leurs actes et de leurs décisions.

  • Faillibles : nous commettons des erreurs, parfois volontairement.

  • Irremplaçables et qui veulent utiliser leurs talents et leurs compétences pour apporter une contribution positive à l'entreprise et au monde.

Qu’est-ce qu’une organisation Opale ? Découvrez ce qu'on rassemble derrière ce mot ! (9 min) 

Reinventing organizations Conférence de Frédéric Laloux donnée le 14 mars 2014 à l'occasion du lancement du livre "Reinventing Organizations". (1h45)

 

Les entreprises du paradigme Opale, font apparaitre 3 avancées majeures:

  •   Le self-management  (l’autogouvernance) : un fonctionnement efficace sur la base de la relation d’égal à égal.

 

Beezen place le client et le consultant au centre de la prise de décision, plutôt que de laisser la direction décider des solutions.

Il n’y a pas de hiérarchie verticale : au sein de Beezen, cela se traduira par la limitation de l’encadrement intermédiaire et des fonctions support. Nous nous concentrerons là où est créée la valeur. 

Par exemple la planification, le contrôle qualité, la gestion RH sont limités au strict minimum, car elles n’apportent pas de valeur pour le client.

La confiance est au cœur de la philosophie : la liberté et responsabilité sont les deux faces d’une même médaille, le management repose sur la présomption de confiance. 

Grande autonomie : comme l’a dit Albert Einstein, « Tout ce qui est vraiment grand et enthousiasmant a été créé par des individus qui ont eu la possibilité de travailler ».

Les prises de décision se font généralement grâce à la sollicitation d’avis. N’importe qui peut prendre une décision, cependant, la personne qui décide doit préalablement solliciter l’avis de ceux qui sont concernés par la décision et éventuellement des spécialistes du sujet. 

Ce mode de fonctionnement sera très efficace pour gérer les achats, les investissements et même les situations de crise. 

Pour toutes les décisions importantes les équipes pourront avoir recours à un organe de soutien : la Waterline (littéralement “Ligne de flottaison”). Chaque consultant est rattaché à une équipe autonome de 6 à 12 personnes, qui s'auto-organisent, en général par domaine de compétences (Data, Digital ou Conseil).

Quiconque peu solliciter une prise de décision sur tous les sujets en respectant l’avis de ceux concernés par la décision..

Les équipes établissent des plans annuels d’action pour la mise en œuvre des initiatives qu’elles veulent prendre en matière de formation, d'achats, de communication et autres.

Pour une équipe qui a atteint le stade de la maturité, l’objectif est de facturer de 90 à 95 % du temps.

 

  • Wholeness (l’intégrité) : nous sommes invités à venir au travail avec tout ce que nous sommes.

 

Être pleinement soi au travail (plénitude, authenticité, « wholeness »); avoir le courage de l’authenticité. Prendre le risque de dire la vérité, apprendre à traverser les conflits…

Les relations en entreprise sont trop souvent sur le schéma «parent-enfant», «patron-subordonné» En fonctionnant en mode «Adulte – Adulte», le climat s’améliore.

Le management sert à développer l’intelligence collective. Il ne sert plus à avoir du pouvoir, il donne du pouvoir. 

Au lieu de se demander «  combien cela va-t-il coûter ? », les organisations « Opale » se pose une question plus profonde et plus personnelle qu'est-ce qui est juste de faire ?

 

  • Evolutionary purpose (la raison d’être évolutive) : au lieu d’essayer de prévoir et de maîtriser l’avenir, elles poussent leurs collaborateurs à écouter et à comprendre ce qu’elles veulent devenir.

La raison d'être permet de joindre le passé au présent ; c'est l'ADN de l'entreprise. Elle n'a pas de signification économique, mais relève plutôt de la vision et du sens.

Le terme de « raison d’être » a été repris dans le texte de la loi Pacte. La loi française prévoit ainsi la possibilité que la raison d’être d’une entreprise soit inscrite dans ses statuts.

Une raison d’être est une phrase ou un petit paragraphe qui explicite la mission qu’une entreprise se fixe. La raison d’être n’est pas la réponse au “comment ?”, ce n’est pas un slogan non plus, ni une orientation stratégique ou un positionnement marketing. La raison d’être vient plutôt questionner le rôle des entreprises dans la société.

Finalement la raison d’être est une réponse à la question : à quoi servent les entreprises ?  Il nous faudra définir notre raison d’être évolutive.

Nous n’avons pas trouvé notre chemin sur cette question qui pourrait être que se passerait-il si Beezen n’existait pas ?

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Source : Reinventing organizations (F. Laloux)

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