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BEEZEN EN ROUTE VERS L’OPALE

Pourquoi Beezen s’est engagée dans cette nouvelle forme d’organisation dite Opale ?

 

Rechercher un modèle organisationnel en adéquation avec la mission sociale et les valeurs que nous souhaitons nous fixer.

Construire un cadre de travail plus épanouissant pour les salariés.

Mieux impliquer les salariés au projet de l’organisation.

Garantir la performance économique et sociale.

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Les organisations opale sont :

  • Fondées sur la confiance et l’abondance.

  • C’est le dernier stade de la pyramide de Maslow : « l’accomplissement de soi ». 

  • Quel est notre but dans la vie ? Pour cela, nous nous appuierons sur nos forces et arrêterons de passer notre temps à améliorer nos faiblesses. 

  • Les erreurs et les obstacles font partie intégrante de ce processus que nous acceptons, car c’est un enseignement.

  • La relaxation ou encore la méditation sont des outils pour nous aider à avancer. Pleine conscience ou le mindfulness.

  • Une ouverture au spirituel apparait pour retrouver notre authenticité et notre lien avec les autres. 

  • Nous prenons de la distance par rapport à notre égo. 

  • Nous prenons des décisions non pas en fonction d’éléments extérieurs, mais en fonction de ce qu’il est juste de faire.

Notre constat : l'organisation de la prestation en assistance technique est aujourd'hui inadaptée autant pour les clients que pour les consultants.

  • Absence ou limitation du choix de la mission par le consultant 

  • Manque de prise en compte des spécificités du consultant 

  • Turn-over et absentéisme élevé 

  • Un système peu efficace 

  • Des organisations hiérarchiques de plus en plus lourdes 

  • Un management vertical

En conséquence, les consultants dans les SSII ont une faible satisfaction au travail. 

 

Toute personne est par principe considérée comme bonne, fiable, motivée et digne de confiance.

Une personne malheureuse ne peut pas être performante.

Pour être heureux, il faut être motivé, pour être motivé, il faut être responsable, pour être responsable, il faut savoir pourquoi et pour qui on travaille et être libre de choisir comment.

La valeur se crée dans l'entreprise, ce sont les collaborateurs qui fabriquent la richesse. Le directeur général et ses collaborateurs leur apportent au mieux un soutien et au pire leur crée des obstacles qui se payent cher.

Sur la base de ce postulat, l'autogouvernance et la sollicitation d'avis prennent tout leur sens, alors que les mécanismes de surveillance et la hiérarchie sont autant de freins inutiles et déprimants.

Les dirigeants doivent être un modèle exemplaire de comportement et doivent incarner les trois révolutions Opale (l’autogouvernance, la plénitude et la raison d’être).

Nous avons rédigé une charte des droits et des responsabilités des salariés cliquez ici, document qui a été coécrit avec tous les collaborateurs de l’entreprise et régulièrement mis à jour.

L’idée nouvelle ; Nous croyons que, par nature, les consultants sont intrinsèquement motivés à travailler à l’excellence de leurs prestations. En s'assurant de leur autonomie, les consultants peuvent agir sur cette motivation et s'efforcer de trouver les meilleures solutions possibles pour les clients.

Dans cet esprit, nous avons créé une architecture d'un réseau d'équipes de consultants autonomes qui sont composées de 6 à 12 consultants qui décident des opérations de communication, des nouvelles embauches, des rémunérations.

Le Pool of Coaches qui est composé de plusieurs personnes formées à la facilitation, la résolution de conflits et la Communication Non-Violente peut être sollicité en cas de tensions personnelles ou organisationnelles. Leur rôle sera d’aider les salariés pour qu’ils puissent prendre des décisions. Ils pourront être sollicités par n’importe quelle personne de l’organisation et organisent des formations axées sur le savoir-être (communication empathique, feedback, etc.).

L’autonomie et la responsabilisation de chaque collaborateur sont des principes clés du modèle managérial de Beezen.

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